Para promover o combate a desigualdade salarial, em 4 de julho de 2023 foi publicada a Lei nº 14.611, conhecida como Lei da Igualdade Salarial entre homens e mulheres.
Segundo o IBGE, a diferença de remuneração entre homens e mulheres é de 22%. E esse abismo é muito maior quando falamos especificamente das mulheres negras, que recebem 48%, ou seja, menos da metade, do que um homem branco.
A igualdade de gênero é um fator importante para o crescimento econômico, segundo a revista The Economist, estima-se que com maior representatividade feminina no mercado de trabalho o PIB per capita da América Latina seria 16% maior.
Nesse contexto, a Lei nº 14.611 demonstra sua importância e traz algumas mudanças importantes para o combate a desigualdade salarial de gênero.
A Lei de Igualdade Salarial
Mudanças em Relação à CLT
A primeira mudança foi em relação à CLT, em uma alteração no artigo 461, no âmbito da Justiça do Trabalho.
O Artigo 461 prevê que:
“Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.”
Agora foram adicionados dois novos pontos:
- § 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.
- § 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.
Mudanças no âmbito administrativo
A Lei nº 14.611 também traz a possibilidade de haver uma sanção administrativa, através da fiscalização por parte do Ministério do Trabalho e Emprego.
O artigo 5º da lei traz que: “Fica determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018”
Ou seja, empresas que possuem mais de 100 funcionários deverão elaborar, semestralmente, um Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios. Seu objetivo é identificar diferenças salariais entre gêneros que ocupam o mesmo cargo e possuem a mesma experiência.
Em caso da identificação de desigualdades salariais, as empresas deverão elaborar planos que incluam medidas, metas e prazos para correção.
Em caso de descumprimento da lei, será imposta uma multa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários mínimos.
Promoção da igualdade
Outra mudança importante foi no sentido da promoção da igualdade como cultura dentro das empresas.
A lei prevê:
- a disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
- a criação de programas de capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho;
- o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Como cumprir a nova legislação?
A Portaria MTE nº 3.714, de 24 de novembro de 2023 regulamentou e nos trouxe algumas respostas sobre como funcionará o cumprimento da lei.
- O Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios será fornecido pelo Ministério do Trabalho e Emprego com base nas informações fornecidas pelos empregadores ao Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas – eSocial e as informações complementares coletadas na aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios a ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil.
- Para garantir a privacidade e estar de acordo com a Lei Geral de Proteção de Dados, as informações disponibilizadas para o relatório serão anonimizadas, não contendo nome ou documento de identificação do funcionário.
- Os relatórios serão divulgados semestralmente, nos meses de março e setembro, atente-se aos prazos para envio das informações.
- Todas as empresas devem divulgar os Relatórios em seus websites, redes sociais ou similares em local visível, garantindo a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público.
- As fiscalizações vão acontecer com base nas informações fornecidas pelas empresas.
- Diante de alguma vulnerabilidade será estabelecido um plano de ação para atendimento à legislação.
Webinar
Para auxiliar as empresas nesse momento importante no contexto do avanço pela equidade de gênero, a We.Flow realizou o Webinar Lei de Igualdade Salarial: Dúvidas e Desafios.
Quem conduziu a conversa foi nossa Diretora de Justiça, Equidade, Diversidade e Inclusão (JEDI) e Relações Humanas, Marina Sperafico, que recebeu a Gestora de Projetos ESG da We.Flow, Raquel Baldo e a Diretora de Compliance e LGPD na Pironti Advogados, Mariana Keppen.
Perguntas e Respostas
- Existe alguma penalidade caso a empresa não possua políticas de incentivo a contratação de mulheres vítimas de violência, com deficiência, LGBT, negras ou chefes de família?
A lei não prevê uma penalidade específica para a falta desse tipo de incentivo, apenas pela falta de publicização do relatório. Mas a existência desse tipo de política será um critério atenuante em caso de aplicada uma sanção. - O relatório será por cargo ou CBO (Classificação Brasileira de Ocupações)? Como será gerada informação quando tem somente 01 pessoa no cargo (identificação)?
O relatório será classificado por CBO. As plataformas também terão um espaço para definição de especificidades e planos de cargos e salários que justifiquem diferenças. - Quem terá acesso aos relatórios?
Os relatórios serão públicos e será obrigação das organizações o divulgarem em seus websites e redes sociais. - Será uma média por CBO ou se tiverem 5 salários por CBO aparecerão os 5 salários?
Serão todos os salários por CBO, pois a lei prevê uma análise individual, caso a caso. - Vocês acreditam que esses relatórios começarão a ser solicitados por clientes para critérios de contratação, por exemplo?
Como percebemos no mercado atualmente, um aumento de critérios de compliance e integridade, é possível e provável que o relatório de transparência salarial se torne um mecanismo de seleção, por exemplo, em contratações públicas. Hoje já existem critérios de desempate em licitações que priorizam a promoção da equidade entre gêneros. - As empresas terão que justificar quais são os critérios para promoção e classificação de júnior, pleno ou sênior?
De certa forma, sim, pois as empresas deverão justificar os critérios estabelecidos para explicar eventuais diferenças salariais. - A relação enviada pelas empresas será de cargos e salários?
As informações necessárias serão a ocupação contida no CBO e o valor do salário, 13º, horas extras, gratificações, terço de férias, aviso prévio, descanso semanal remunerado, gorjetas, devidos adicionais e demais parcelas que compõem a remuneração do colaborador.
A igualdade salarial de gênero não apenas promove justiça social, mas também fortalece economias e sociedades, criando um ambiente onde talentos são reconhecidos e valorizados.
Saiba mais sobre como implementar políticas de Diversidade e Inclusão.
