De acordo com um estudo realizado pela Deloitte, 81% das organizações já tem formalizado algum grupo de afinidade para levar a pauta da inclusão e diversidade adiante.
Vagas afirmativas são cada vez mais comuns e a tendência é a de que a própria justiça passe a acompanhar mais de perto a relação entre perfis sociodemográficos, cargos e salários nas organizações, como já acontece há vários anos em países como o Reino Unido.
Ainda assim, a desigualdade persiste.
Cargos iguais ainda oferecem salários menores para mulheres. Pessoas pretas, indígenas ou com deficiência seguem sendo minoria em cargos de liderança. Pessoas trans ainda são alvo de violência no mundo corporativo. Isso quando esses grupos chegam a fazer parte da força de trabalho das empresas.
Os desafios para transformar esse cenário perpassam diversas fases.
Começa com a dificuldade das organizações de sair de suas bolhas e comunicar a disponibilidade dos cargos abertos para talentos diversos. Poucas empresas também compreendem a importância de contribuir para tornar as pessoas de suas comunidades mais competitivas, oferecendo oportunidades para quem não tem.
Depois, no recrutamento, há a dificuldade de recrutar sem a influência de vieses e, a partir da contratação, construir um ambiente seguro e inclusivo para todo o time, por meio de políticas, campanhas e ações, monitoradas a partir de indicadores, atrelados a metas.
Por fim, e talvez aqui esteja o maior entrave, é preciso garantir equidade no topo da pirâmide, com uma liderança que não precise ser convencida da importância do tema, mas que aja como protagonista desta transformação.
Nesse contexto, como está a sua empresa?
Se a sustentabilidade do seu negócio depende de um ambiente justo, equitativo, diverso e inclusivo, qual seu nível de maturidade atual para se manter na competição?
Conceitos: justiça, equidade, diversidade e inclusão
Para se compreender o que fazer em cada situação, antes é preciso entender o que exatamente significa justiça, equidade, diversidade e inclusão (JEDI) no ambiente corporativo. O que cada palavra dessas significa para você? Você as percebe no seu dia-a-dia de trabalho?
Justiça
Comecemos pelo conceito de justiça. Imagino que você já tenha escutado – ou provavelmente usado – a expressão “isso não é justo!“.
Mas o que significa algo ser injusto ou justo, na prática?
No contexto social, foco dessa conversa, justiça significa a distribuição justa de riqueza, oportunidades e privilégios dentro de uma sociedade. Mary-Frances Winters, fundadora e CEO do The Winters Group, Inc., nos lembra do que a psicologia chama de “falácia da justiça“, quando indivíduos buscam aplicar regras iguais para todas as pessoas em suas vidas. Segundo Winters, nós tendemos a julgar algo como injusto quando não sai da maneira como esperamos.
Já aconteceu com você?
Entendemos como justiça tratar todas as pessoas de forma igual, que é a definição de igualdade. Acontece que a justiça é quase sempre interpretada a partir das nossas próprias percepções de mundo, nossas lentes e experiências em relação a algo ou alguém.
Mas justiça não é um conceito objetivo, nem absoluto, e nem binário. A justiça é relativa e pode ser muito complexa. Compreender isso é o primeiro passo para garantir um ambiente equitativo.
Equidade
Equidade é o mesmo que igualdade? Não.
Equidade e igualdade são conceitos diferentes, apesar de ser muito comum haver confusão sobre isso. Enquanto a igualdade está preocupada em oferecer um tratamento igual para todas as pessoas, a equidade se preocupa com o resultado desse tratamento. Ou seja, está comprometida em oferecer às pessoas o que elas precisam para ter sucesso, compreendendo que suas experiências e, portanto, suas necessidades, não são iguais.
A imagem a seguir ilustra bem esse contexto.
Nela, temos três pessoas tentando assistir a um jogo por cima de um muro: uma mais alta, a segunda de altura mediana e a terceira em uma cadeira de rodas. Na imagem à esquerda, a primeira e a segunda pessoas estão em cima de um caixote. Ambas conseguem assistir ao jogo, mas a de altura mediana tem mais dificuldade. A terceira pessoa tem um caixote disponível para si mas, por conta da cadeira de rodas, não consegue usá-lo. Todas receberam caixotes iguais: isso é igualdade. Mas nem todas conseguem assistir ao jogo.
Ou seja, a igualdade não garante justiça.
Ao lado vê-se a pessoa mais alta com os pés no chão, a de altura mediana sobre dois caixotes e a pessoa com deficiência, na cadeira de rodas, assistindo ao jogo sobre uma rampa. Cada qual recebe o suporte que precisa e, assim, todas as pessoas conseguem assistir ao jogo confortavelmente. Isso é equidade: oferecer suportes diferentes para pessoas diferentes, já que suas necessidades não são iguais.
Lentes equitativas garantem ambientes mais justos.
Diversidade
Diversidade é a essência da nossa sociedade.
Uma quantidade imensurável de maneiras em que somos diferentes e similares, incluindo características que conseguimos e não conseguimos ver. Cada pessoa é um universo de particularidades como religiosidade, gênero, cor, etnia, condição mental, condição física, orientação sexual, classe social, idade, tamanho do corpo, estado civil, parentalidade, região onde habita, e por aí vai.
Por causa do nosso contexto histórico de preconceito e exclusão social, essas peculiaridades vão oferecer mais ou menos privilégios a uma pessoa.
E elas podem se combinar de milhares de formas diferentes, gerando identidades únicas: o seu José, por exemplo, é um homem, branco, que ganha menos de 2 salários mínimos, judeu, com deficiência, homossexual e pai.
A dona Maria, por outro lado, é uma mulher, preta, católica, solteira, bissexual, que ganha mais de 9 salários mínimos e tem mais de 50 anos.
Identidades discriminadas exigem ações corretivas para que a equidade seja atingida. A roda de privilégios a seguir mostra como essas combinações colocam cada pessoa em um lugar próprio, o que gera desafios ou responsabilidades, a depender do grupo com o qual está relacionando:
Inclusão
Inclusão, por fim, é criar um ambiente onde todas as pessoas são celebradas por serem quem são, independentemente dessa pluralidade toda.
Um ambiente saudável e inclusivo é aquele em que todas as pessoas, em suas singularidades, se sintam pertencentes. Sintam que elas importam. Mas, para isso, elas precisam ser escutadas.
É preciso que a gestão, o RH, a diretoria, consiga compreender as relações de poder e opressão existentes dentro da empresa, olhar para os grupos de pessoas que estão em posição de marginalização e perguntem a elas: o que é necessário para que você, especificamente, consiga atingir o sucesso? Quais são as barreiras sistêmicas que eu preciso remover, e quais são as pontes que preciso criar, para que esse ambiente se torne equitativo, e não apenas igualitário, para você?
Justiça, Equidade, Diversidade e Inclusão nas empresas
Se você quer começar a arregaçar as mangas na sua empresa, o primeiro passo é compreender a situação atual. Para isso, é preciso conduzir uma pesquisa de Perfil Sociodemográfico, ou Censo de Diversidade, que deve ser respondido de forma anônima pelas pessoas que compõem a atual força de trabalho. Os resultados são cruzados e analisados a partir de uma perspectiva de JEDI, gerando um mapa onde se vê de forma transparente o que está bom e o que precisa ser melhorado.
De dentro para fora
Na We.Flow, acreditamos que, para ser efetiva, a transformação deve acontecer de dentro para fora. Ou seja, é preciso ter consciência ampla dos problemas sociais que desembocam nas empresas e, a partir disso, avaliar de que modo eu contribuo para alimentar o ciclo da injustiça e da exclusão.
Não é uma tarefa fácil. Especialmente porque, quando a reflexão é feita de maneira genuína (que é a única forma de torná-la efetiva), ela nos tira da zona de conforto. Isso acontece porque temos de olhar para pensamentos e ações dos quais não nos orgulhamos, mas que foram introjetados em nós pelo meio externo, e hoje compõem nossa identidade.
Segundo a Deloitte, é exatamente na cultura que residem os maiores entraves para desenvolver práticas de diversidade. Para auxiliar nesse processo de desconstrução e transformação cultural, oferecemos sensibilizações que combinam contexto e dados com teorias relacionadas a níveis de consciência e afetos.
Assim, buscamos criar um ambiente seguro para as pessoas perceberem onde se encontram na roda de privilégios, compreenderem como e porque se deu a composição de suas identidades a partir desses lugares, e se sentirem confortáveis para assumir a responsabilidade na reestruturação de si mesmas e, então, do ambiente ao seu redor.
Metodologia
A partir disso, passamos para as etapas mais pragmáticas.
O primeiro passo após o diagnóstico inicial é a elaboração, a partir do Censo de Diversidade e dos objetivos definidos pela empresa, da Estratégia de JEDI.
Conforme o modelo abaixo, nossa metodologia tem capacidade para envolver desde a definição de objetivos, priorização, criação e cascateamento de metas e indicadores, comunicação interna, integração entre áreas e desenvolvimento de ações, programas, políticas e processos, análises até, por fim, o apoio na revisão de relatórios e comunicação externa.
Abordagem
Essa metodologia é aplicada sobre a abordagem desenvolvida a partir de referências globais e adaptada ao contexto local, a que chamamos de NEPALS.
Ela evidencia diferentes níveis onde é possível agir: desde o que chamamos de Nascente, ou seja, o investimento em oportunidades para a comunidade de onde nascem os talentos diversos, passando pela Entrada dessas pessoas na empresa, sua Permanência, até a Ascensão a cargos de Liderança. É fundamental que as políticas e processos se estendam a todos os Stakeholders da organização, garantindo que todo o ecossistema seja contemplado.
O que você pode fazer?
Acesse esse material “O que você pode fazer” traduzido e adaptado de Managing Bias – By Facebook.
